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lawyerben6 次咨询5.09232 次赞同去咨询典型案例一
用人单位与劳动者协商解除劳动合同或终止劳动关系而达成的相关协议，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、肋迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
（一）基本案情
杨某于2008年5月24日进入成都某公司处工作，担任结构设计工程师。双方签订了书面劳动合同，该公司为杨某缴纳了社会保险。2014年12月31日，公司与杨某订立了《终止劳动关系协议》，终止了双方的劳动关系。该协议书明确载明“双方同意，离职当月工资及解除劳动合同费用分期发放，待乙方全部履行完毕本协议第2条规定的办理离职手续义务后，甲方向乙方结算当月工资及第一期费用共计21199元，第二期费用根据公司相关规章制度予以结算后发放。”该协议第4条约定，本协议本着平等、自愿、协商一致的原则签订，双方确认基于劳动关系存续期间的一切权利义务均已结清，互无纠葛。2015年1月5日，公司向杨某支付了第一期费用21199元，其中包含了支付杨某2个月工资作为经济补偿。之后杨某以公司为被申请人向成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：公司支付解除劳动关系的经济补偿金30995元；为其出具离职证明和解除劳动关系书；支付杨某三个月的失业救济金2940元。该委于2015年8月5日作出裁决，驳回杨某的仲裁请求。庭审中，杨某确认公司按照《终止劳动关系协议》约定，向其支付了第二期费用。
（二）裁判结果
法院经审理认为，根据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”之规定，以及本案现有证据和审理查明的案件事实，杨某并未提交证据证明双方签订的《终止劳动合同关系协议》存在欺诈、显失公平和重大误解、胁迫或者乘人之危的情形。在双方当事人签订该协议后，公司按照协议履行了给付的义务，杨某并按照该协议实际领取了相关费用。根据《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十条“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解”及第七十二条“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。杨某主张双方签订的《终止劳动合同关系协议》存在显示公平和重大误解的理由不能成立，不予支持。用人单位与劳动者可以协商在双方终止劳动关系后的权利和义务。由于公司与杨某在终止劳动合同时对相关费用以及权利和义务进行了约定，并实际按照其约定履行完毕。因此，杨某主张双方签订的协议显失公平和重大误解，系可撤销的协议，公司向其支付经济补偿金的上诉理由，不予支持，判决驳回诉讼请求。
（三）典型意义
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
典型案例二
应以劳动关系实质要件为依据判断用人单位与已毕业“实习生”之间是否存在劳动关系。
（一）基本案情
张某就读于某大学，2015年7月1日在该校毕业。2015年3月张某到某公司承建的工程项目部上班，身份为实习生，项目部对其进行了考勤。张某的工资待遇1500元／月，另有200元／月的生活补助费。同年8月30日，张某在项目部工地上从事下材料的过程中受伤，公司事后已支付张某一次性经济补偿80000元。张某于2016年3月1日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认张某与公司之间存在劳动关系。仲裁委作出不予受理通知书，决定不予受理。张某不服该裁决，起诉到法院。
（二）裁判结果
法院经审理认为，张某已年满十八周岁，符合劳动法所规定的建立劳动关系的主体资格条件。且在取得 *** 书时，张某客观上已不是在校生身份，不属于原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第十二条规定的“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。本案在案证据证实张某接受公司的工作安排，遵守公司的规章制度，公司对张某进行考勤，并发放相应的劳动报酬。张某从事的工作系公司的经营范围与业务组成部分。张某向公司提供劳动系客观事实，双方基于该事实所产生的权利义务关系，符合事实劳动关系的全部实质性要件。因此，判决张某与公司从2015年7月2日起存在事实劳动关系。
（三）典型意义
临近毕业在校学生是否与用人单位存在劳动关系，除重点考察劳动是否是利用业余时间勤工助学，即双方基于劳动者提供劳动所形成的关系是否具有临时性外，应以是否符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部［2005］12号）相关事实劳动关系要件为依据，而不以用人单位对劳动者身份是否知晓为判断标准。
典型案例三
用工单位将业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，在行政部门已认定劳动者工伤的前提下，劳动者应享受所有的工伤待遇项目，由用工单位承担工伤保险责任。
（一）基本案情
某公司在承包了案涉工程后，将该工程劳务分包给自然人黄某，黄某雇佣肖某进入该工程从事焊工工作。2013年12月24日，肖某在在项目工地不慎摔下受伤。2014年5月7日，肖某该次受伤经成都市人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年7月31日，成都市劳动能力鉴定委员会将肖某伤情评定为陆级。2016年1月29日，四川省劳动能力鉴定委员会再次鉴定肖某伤残等级为捌级。肖某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁委出具超期未审结案件证明。后肖某向法院起诉，要求某公司支付一次性伤残补助金等费用。
（二）裁判结果
法院经审理认为，黄某从某公司处分包了案涉工程，肖某由黄某招用，故肖某与某公司不存在形成劳动关系的合意，双方不存在劳动关系。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：......（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；.....前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和人追偿。”的规定，法院判令某公司支付肖某医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院期间伙食补助金、护理费、鉴定费、-次性伤残就业补助金；某公司不支付肖某停工留薪期工资、未签劳动合同双倍工资差额、后续治疗费、解除劳动合同经济补偿金。某公司主张由黄某在本案中承担连带责任，无法律规定，法院不予支持。
（三）典型意义
根据《工伤保险条例》第三十七条第一款第二项的规定，工伤职工获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的前提是“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同”。但本案的劳动者与用工单位并不存在劳动关系，法院根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定，判令由用工单位承担所有工伤保险责任，是在违法分包屡禁不止的背景下，对农民工权益的保障。
典型案例四
劳动者违反用人单位劳动纪律、给单位造成经济损失等，不属于用人单位拒不支付、拖欠劳动者劳动报酬的法定事由。
（一）基本案情
谢某于2013年9月1日入职成都某公司担任会计。2015年8月7日，谢某以公司拖欠工资为由提出离职，公司同意谢某离职。谢某离职前12个月的月平均工资为3578.50元。2016年1月19日，该公司与谢某在派出所办理财务资料交接，谢某归还公司相关资料。2015年11月26日，谢某向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决该公司支付其2015年1月至11月工资22 627.97元。该委于2016年2月24日作出裁决书，裁决该公司向谢某支付工资15300元。公司均不服该裁决，起诉至本法院。
（二）裁判结果
法院经审理认为，公司拖欠谢某2015年1月至11月工资14057.41元系查明事实。从公司相关拖欠谢某工资原因系谢某尚将公司财务凭证等资料擅自带走，违反公司规章制度。并且谢某的行为导致给公司造成重新购买相关财务软件等经济损失，就是应当支付也应扣除谢某给公司造成经济损失9000元的主张看，也表明该公司对拖欠谢某工资事实及金额不持异议。即便如公司主张，谢某擅自离职并将相关财务凭证带离，给公司造成损失，但依法也不能成为其不足额支付应付谢某工资的理由。以此判决该公司支付谢某拖欠工资14057.41元。
（三）典型意义
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据上述法律规定，用人单位支付劳动者工资系法定义务，以双方建立劳动关系、劳动者向用人单位提供了劳动为要件。也即，用人单位不得以法律规定之外的理由拖欠劳动者工资。劳动者违反用人单位劳动纪律、给单位造成经济损失等，不属于用人单位拒不支付、拖欠劳动者劳动报酬的法定事由。
典型案例五
入职登记表、聘用通知书、员工登记表等无劳动合同相关要件，不能视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，用人单位应当支付劳动者未签劳动合同二倍工资。
（一）基本案情
王某2015年11月3日入职承担某公司担任市场总监，月工资7000元。2015年12月5日，王某领取工资6883元。2016年1月10日，王某领取工资6300元。2016年1月22日，该公司将王某辞退。公司未支付王某2016年1月1日至2016年1月22日期间工资，双方未签订劳动合同。后王某向劳动人事争议委员会提出申请，要求公司支付未签劳动合同二倍工资。仲裁委裁决该公司支付王某未签劳动合同二倍工资15895.8元。该公司不服裁决，以双方签订的入职申请表应视为双方签订书面劳动合同为由，向法院申请撤销之诉。
（二）裁判结果
法院经审理认为，首先，从该案所涉入职申请表名称和形成过程看。该书面文件名称为“入职申请表”。其形成过程也系公司将该申请表交王某填写个人基本信息后，再交回公司，由公司在该入职申请表的入职时间、所属部门、试用期工资等栏目填写具体内容。且该公司在填写好上述内容后并未交王某确认。其次，从该申请表内容看。其绝大部分内容为王某籍贯、健康状况、工作经验、教育培训经历等个人信息及对王某希望薪资等意愿的了解，而涉及王某劳动权利的内容仅有入职时间、所属部门等内容。而无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的记载。再次，对比该申请表涉及劳动报酬这一劳动者最基本权利的相关记载。王某在期望薪资一栏填写内容为“20000元”，而该公司在转正后工资一栏填写内容为“另行商议”。由此可见双方对牵涉劳动者最基本劳动的劳动报酬相关约定并未达成一致。综上，相关职申请表虽具有双方主体信息、王某入职时间等记载，但无论从形式还是实质内容，均缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款。因此，公司相关入职申请表属应认定双方签订的劳动合同并不支付王某未签劳动合同二倍工资的主张不予成立。法院依法裁定驳回公司撤销申请。
（三）典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律确实没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，也确实没有规定劳动合同必须采取特定的形式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。入职登记表、聘用通知书、员工登记表等无劳动合同相关要件，不能视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，用人单位应当支付劳动者未签劳动合同二倍工资。
典型案例六
用人单位在为劳动者缴纳相关社会保险时，应将岗位工资等纳入缴纳的标准。
（一）基本案情
徐某于2013年5月13日到成都某公司担任会计，月工资为3510元。2014年8月15日至2014年12月21日期间，徐某休产假。在此期间，公司未支付徐某工资，徐某领取了社保支付的生育津贴7 264.74元。后徐某向仲裁委提出申请，请求公司向其支付产假期间工资4201.26元、晚婚晚育假工资3510元。劳动人事争议仲裁委员会认为，徐某与该公司劳动关系成立。根据《四川省人口计划生育条例》、《女职工劳动保护特别规定》相关规定，徐某生育时已年满24周岁，属于晚育，应当增加产假30天，该公司应当支付其产假期间工资。另根据《成都市生育保险办法》第七条“社保机构按前款规定拨付给用人单位的费用，用人单位必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇。社保机构拨付的费用不足以支付的，其差额由女职工所在单位补足；社保机构拨付的费用有结余的，其结余归入女职工所在单位的职工福利费”的规定，该公司应当予以补发。据此，该仲裁委员会裁决该公司付徐某产假期间工资7711.26元。该公司不服裁决，以双方签订了《目标薪酬岗位员工薪酬套改通知》，徐某月固定工资为1500元／月，而岗位工资1440元／月为非保证发放部分，仲裁委适用法律错误为由向法院提起撤销之诉。
（二）裁判结果
法院经审理认为，用人公司为徐某缴纳相关社会保险系事实，但公司仅以徐某基本工资即1500元／月为基数缴纳，而未将徐某岗位工资等纳入其中作为缴纳的标准。而根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知相关规定，即该公司与徐某签订的《目标薪酬岗位员工薪酬套改通知会函》对徐某的基本工资、岗位工资、绩效工资进行了约定，但上述岗位工资等均应当依法认定为徐某应得工资。同时，国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第八条系对用人单位是否参加生育保险的规定，而《成都市生育保险办法》第七条系对用人单位对社保机构拨付费用不足的差额的规定。上述法规并不冲突。仲裁委根据该公司未足额缴纳职工生育保险且徐某属于晚育的实际情况，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》、《成都市生育保险办法》相关规定，裁决该公司支付徐某产假期间工资不足社保拨付部分并无不当，不存在适用法律、法规错误的情况。故对公司所提撤销申请，不予支持。
（三）典型意义
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第五十三条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。”用人公司在为劳动者缴纳相关社会保险时，应将岗位工资、奖金等纳入缴纳的标准。
典型案例七
依法履行了行政审批程序，实行不定时工时制的企业的劳动者依法仍享有休年休假权利。用人单位未安排休假，也未支付未休年休假工资的，劳动者可在仲裁时效内依法主张。
（一）基本案情
李某2010年10月27日入职某汽车运输公司从事驾驶员岗位，双方签订劳动合同，约定李在该公司从事驾驶员工作，月工资4600元。2014年8月13日，双方合同约定到
期后，该公司向李某发放《续签劳动合同通知书》。同日，李某在该通知书签字确认：“本人不愿意续签劳动合同”。2014年10月8日，公司作为甲方与乙方李某签订《劳动合同终止协议》，就劳动合同终止相关事宜进行了约定。2016年1月12日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该公司向其支付经济赔偿金4800元、缴纳2010年11月至双方劳动关系解除时未足额缴纳的社会保险、未休年休假工资。该委裁决该公司支付李某未休年休假工资1268.96元并驳回李某其他请求。公司不服裁决，以已依法履行行政审批手续实行的不定时工时制且与李某约定可自行安排休息时间为由向法院提起撤销之诉。
（二）裁判结果
法院经审理认为，公司虽经依法办理审批手续，对其驾驶员实行不定时工时制，但根据《中
华人民共和国劳动法》、《职工带薪年休假条例》相关规定，李某依法享有休年休假的权利。
李某2010年至2014年未休年休假，有权要求公司向其支付未休年休假工资。但根据《中华人民共和国劳动合劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，但李某2015年1月12日申请仲裁，其要求公司支付2010年度、2011年度、2012年度、2013年度未休年休假工资的请求已经超过仲裁时效，只有2014年度未休年休假工资的请求尚在仲裁时效内，故公司须支付李某2014年度未休年休假工资。根据李某的工作年限，其2014年度全年应享有年休假5天，但其于2014年9月20日即终止了劳动关系，故按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”的规定，李某2014年度解除劳动合同前应休而未休年休假天数为3天。因此，判决公司支付李某2014年度未休年休假工资1268.96元。
（三）典型意义
根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”和《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与政策工作期间相同的收入”之规定，职工享受年休假以在用人单位连续工作1年以上为要件，而不以用人单位实行何种工时制为要件。即便是依法履行了行政审批程序，实行不定时工时制的企业的劳动者依法仍享有休年休假权利。用人单位未安排休假，应支付未休年休假工资。
典型案例八
非企业高级管理人员、高级技术人员也可因用人单位、劳动者双方约定构成竞业限制主体。一方违约，依法、依约应承担相应责任。
（一）基本案情
陈某于2011年4月入职成都某公司工作，双方签订了期限了《劳动合同》，对工作岗位、薪酬、劳动保险等进行了约定。2011年5月，双方签订了《保密信息和竞业禁止协议》，约定竞业禁止月补偿标准为解除劳动关系前一年月基本工资的50％。2015年1月4日，公司召开员工大会，会议决定：从2015年1月5日起执行上班考勤签到制度，未签到的视为迟到，迟到一次扣发50元。此外，公司的《员工手册》规定属于严重违纪可以解除劳动合同的情形包括：累计12次或年迟到36次。自公司开始执行考勤签到制度后，陈某2015年1月未签到19天，2015年2月未签到15天，2015年3月未签到19天。公司据此按照迟到一次扣50元的标准分别从陈某2015年2月工资中扣发950元、从3月工资中扣发750元。上述考勤期间，公司向陈某发出警告信，要求公司按时上班，否则将进行纪录处分甚至开除。2015年3月27日，公司书面通知陈某，双方于2015年3月31日解除劳动合同。工作期间，陈某每月工资7836元，基本工资5880元。另根据四川省成都市国力公证处出具的陈某保全证据公证书载明，公司将执行考勤签到制度的具体要、考勤方式、处罚标准以及《员工手册》通过电子邮件向陈某进行送达。一审庭审中，陈某认可收到了上述邮件。陈某在仲裁笔录中称收到需签字打考勤的通知后，与公司协商称因其工作不适合签到考勤，未获公司同意。2015年4月28日，公司通过EMS向陈某邮寄送达了《解除竞业限制协议通知书》，通知陈某于2015年4月30日起，解除双方的竞业限制协议。2015年4月13日，陈某以公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付：违法解除劳动合同赔偿金69520元、扣发工资2650元、竞业限制补偿金52140元。该委于2015年7月6日作出仲裁裁决：公司支付陈某未结清工资1990元、竞业限制补偿金11760元。公司不服裁决，以法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，根据双方签订劳动合同，陈某不属于公司管理人员和技术人员为由向法院提起诉讼。
（二）裁判结果
法院经审理认为，该案中，公司与陈某签订《保密信息和竞业禁止协议》的约定，说明公司作为企业法人，根据营运需要和陈某所在岗位特征，认为陈某保密及竞业禁止具有必要性。双方签订的《保密信息和竞业禁止协议》系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，对双方均具有约束力。因此，仲裁委根据双方协议内容，结合公司通知陈某解除竞业限制协议的事实，裁决公司应当按照合同约定的竞业限制条款支付陈某在竞业限制期内经济补偿11 760元并无不当，遂判决驳回该公司的诉讼请求。
（三）典型意义
关于竞业限制经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞
业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”上述法律规定虽以列举形式 限定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员等，但同时也规定了其他负有员属于竞业限制的人员。也即，除用人单位高级管理人员、高级技术人员外，用人单位根据生产经营需要和劳动者岗位特征，认为劳动者具有保密及竞业禁止具有必要性的，双方也签订了相关保密信息和竞业禁止协议等书面法律强制性规定，对双方均具有约束力。一方违约，依法、依约应承担相应责任。
典型案例九
工资数额不是认定“劳动合同约定条件”唯一依据。用人单位维持原工资水平但大幅增加工作量，劳动者不愿续签的导致劳动关系解除的，用人单位仍须给付经济赔偿金。
（一）基本案情
杨某于2011年8月29日进入成都某食品公司工作，岗位为机械操作员，平均工资为2600元／月。双方之间的劳动合同于2015年12月31日到期，合同到期后，因双方未能就重新签订劳动合同达成一致协议，杨建国未再到该食品公司工作。2016年1月11日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金，该委于2016年1月14日作出裁决，公司于裁决生效后10日内支付杨某经济补偿金11700元。公司不服，以在维持劳动合同约定条件就续订劳动合同向杨某征询意见，系杨某不同意续签，依法不应当支付经济补偿金为由向法院提起诉讼。
（二）裁判结果
法院经审理认为，公司与杨某所签订的劳动合同期满后未续签系事实。对此，双方均予以承认。但对未续签劳动合同的原因，杨某主张系公司调整其工作岗位，在原有机械操作工的基础上增加了搬运工、上料工，因这两项工作均为体力劳动，工作量大幅增加，所以不愿意续签并离职。公司则主张虽主张增加了杨某工作量，但工资标准仍维持了2600元／月的标准，属于法律规定的维持劳动合同约定条件的情形，系杨某自己不愿续签劳动合同，因此不应支付经济补偿金。法院认为，本案中，公司虽维持了杨某工资标准，但大幅增加其工作量的行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条相关规定的情形。因此，对公司主张不予采纳，判决该公司支付杨某经济补偿金11 700元。
（三）典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条对用人单位解除劳动合同应支付劳动者经济补偿金的情形作了详细规定。也即，若符合上述法律规定的情形，用人单位都应依法支付劳动者经济补偿金。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条也规定了用人单位不支付劳动者经济补偿金的例外情形，即“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。根据上述规定，用人单位若主张不支付劳动者经济补偿金，一方面应提交相应证据证明；另一方面，“维持或者提高劳动合同约定条件”不以工资标准为唯一依据。在大幅增加劳动者工作量的情况下，即便工资标准不变，也不属于“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。劳动者不同意续签的，仍应支付经济补偿全
典型案例十
工作地点变更属于用人单位与劳动者依法可以变更劳动合同约定的内容，但以双方协商一致为必要条件。
（一）基本案情
2008年1月，赵某进入成都某公司工作。2014年1月1日，赵某与该公司签订了《劳动合同》，双方除对工作岗位、劳动报酬等进行了约定外，还约定：本合同的履行地点在乙方所工作的部门、中心。由于工作需要，变动工作单位的，履行地点随之转移。赵某的实际工作地点在公司位于成都温江区的某部门。2015年1月22日，赵某接到通知，要求其于1月23日前往位重庆的分公司上班，工作另行安排。2015年3月3日，该公司发出“离职人员公告”为，按照公司《工作人员劳动纪律条例》相关规定，赵某属于连续旷工三日以上者，视为自动离职，解除了与赵某的劳动关系。后赵某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其拖欠的工资4885.4元；违约解除劳动合同的经济补偿金91 747.5元。该委裁决：公司在裁决书生效十五日内，支付赵某工资4885.4、违法解除劳动合同赔偿金88 725元。公司不服该仲裁裁决，以双方在劳动合同中对工作地点变动有明确约定，赵某不服从工作地点调整属违反劳动合同约定和公司规章制度为由诉至法院。
（二）裁判结果
法院经审理认为，用人单位与劳动者依法可以变更劳动合同约定内容，但以双方协商一致
为必要条件。该案中，双方签订的《劳动合同》确有“由于工作需要，变动工作单位的，履行地点随之转移”的记载，但根据该合同“本合同的履行地点在乙方（赵某）所工作的部门、中心”的约定，结合赵某入职以来一直在公司的中心上班的事实，赵某工作地点应认定为公司中心所在地即成都市。即便公司可根据双方劳动合同约定调整其工作地点，根据双方劳动合同“本合同的履行地点在乙方（赵某）所工作的部门、中心”的约定，调整地点的范围也应在公司部门、中心所在地范围，即成都范围。而该公司将赵某的工作地点从成都市温江区调整至重庆市，属于工作履行地点的变更。因此，在双方签订
《劳动合同》内容出现重大变更的情况下未对上述变更作合理说明，也未提明与赵某就上述变更进行协商并达成一致。结合赵某个人信息已被公司删除，合赵某提供的公司打卡上班的视频录像，认定公旷工三日以上视为自动离职为由，解除与赵某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定情形。并根据赵某入职时间、工资标准判决该公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金 88725元并无不当。
（三）典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以劳动合同约定的内容。变更劳动合同书面形式。”根据上述规定，用依法可以变更劳动合同一致为必要条件。而工更均属劳动合同约定动者协商一致为必中，对于销售人员、特性，用人单位往作地点的客观需求。但相工作地点变更属于劳动合同变更合同中，对劳动者工作地或者约定不明，容易造成动争议纠纷。
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